在这个诡谲多变的时代，企业必须习惯于在不同的环境和情势下竞争，这增加了对企业适应能力和发掘机会能力的要求。毫无疑问，没有什么竞争优势是永久的，成功也只是暂时的，所以企业永远都需要保持高度的反应能力。
在这种情况下，战略其实更像是一系列的选项：你选择一个选项，然后环境的变化会促使你做下一个选择，只有在这个过程中，未来才会逐渐变得清晰。正如管理大师德鲁克所言：“成功取决于发现机会的能力，而非解决问题的能力。”
当战略变得愈来愈弹性化并且充满变数，人才管理体系也必须随之而动。
传统的、僵化的人事体系，无疑只会制约企业的发展，并使企业和长期竞争优势渐行渐远。一些战略分析工具或是替代方案都有帮助，但最重要的是，人力资源体系必须紧密追随战略，而战略则必须与企业内外部环境密切适应。
这里说的内外部环境包含企业的竞争地位、成长曲线、外部市场情势，以及企业的文化。环境变则战略变，而战略一变动，人才管理体系也必须随之适应。这里，没有标准的答案，只有一个不断调整和反馈的过程。值得注意的是，绝大多数关于人才管理的投资都未能达成预想的效果。董事会和高管层一般都很了解人才对企业的长期发展有多重要，也通常愿意投注心力，然而在实践上，却总是存在不小的落差。
想要解决这个问题，就必须把人才战略彻底落实到执行中，并和考核体系相结合。自最高领导层以下，每个层级的管理者都必须负起发现和发展人才的重任，平衡记分卡、胜任力模型都是很有用的工具，人才管理必须有明确的指标，并且和激励系统连接起来，才能真正发挥作用。此外，高管层必须担负起协调、指挥和风险评估的责任，彻底把人才战略变成企业的一部分。
有效的人才战略
总结一下，有效的、可持续的人才战略应该：
1. 和公司整体战略紧密结合，并且对内外部环境保持适应，拥有足够的弹性和选择空间。
2. 确保人才管理的每一步，都是从公司的实际需要出发，符合公司的发展状况、竞争力、外部环境以及文化。
3. 无论何时何地，人才管理与发展都是一项长期的投资，因此不可急功近利。
4. 加强人才战略的执行力。充分利用各种风险管理、绩效考核和人力评估等工具，调动各级管理者的积极性。
5. 充分利用主要领导者的个人魅力、领导能力和影响力，发挥内在激励的效果。
6. 对有潜力的员工给予充分的自主性和重视，让员工产生与公司休戚与共的感觉。
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